By Thierry de Baillon
Version française ici.
I had yesterday the privilege to be interviewed by Cindy King, on Twitter and on her blog, about cross-cultural communication. My answer to one of her questions (“Culture is…” in one word) raised a few interesting comments, and leaded me to further thinking. Culture is infrastructure.
From the fast growing literature about Enterprise 2.0, I only read few things about interaction between corporate culture and the necessary changes induced by embracing social tools behind the firewall. The relationship between governance, managerial routines and corporate culture is nevertheless far from easy to unveil, and has important implications in driving 2.0 initiatives.
Every company has a corporate culture
Even if not clearly communicated or formalized, relationships between employees, working habits and managerial style always define a set of embedded hard-to-move rules. Understanding these rules is a crucial step in determining which initiatives will or won’t be successful.
It is not always what you think it is
While CEOs and founders usually imprint their own vision as a corporate culture, reality is often a bit different, as day-to-day work usually follows its own path, independently from formal business processes. Micro-interactions are here much more important than macro-statements in determining the collaborative ability of a company.
Not all corporate cultures are suitable for E2.0
Apple is of course an obvious example of a company which successfully stays away from social media. A strong and meaningful corporate culture has by itself as much power as today’s most evolved social platforms.
Changing corporate culture is the hardest task to undertake
Changing an operating system takes time and commitment, but switching infrastructure is a radical move. Collaborative routines can easily be introduced in the most top-down company, as long as the wish to collaborate exists. Here too, look at micro-interactions between people to get a clue about potential success.
As usual, it is all about people
The fact that networks and communities must be driven by clear business goals shouldn’t obscure the key role of the Human Resources department. The larger the initiative, the stronger the HR commitment and support might be.
By Thierry de Baillon
English version here.
J’ai eu hier le privilège d’être interviewé par Cindy King, sur Twitter et sur son blog (en anglais), sur le sujet de la communication inter-culturelle. Ma réponse à l’une de ses questions (« La culture c’est… » en un mot) a donné lieu à quelques commentaires intéressants, ce qui m’a amené à creuser d’avantage cette question. Culture égale infrastructure.
De l’abondante littérature paraissant autour de l’Entreprise 2.0, je n’ai lu que peu de choses concernant l’interaction entre la culture corporate et le changement de culture nécessaire à l’adoption des médias sociaux derrière le firewall. La relation existant entre gouvernance, routines managériales et culture corporate est pourtant loin d’être simple à appréhender, et a d’importantes implications dans la conduite de projets 2.0.
Toutes les entreprises ont une culture d’entreprise
Même si cela n’est pas clairement communiqué ou formalisé, les relations entre les employés, les habitudes de travail et le style de management définissent toujours un ensemble de règles extrêmement difficiles à modifier. La compréhension de ces règles est une étapes cruciale lorsqu’il s’agit de déterminer si une initiative va ou ne va pas être couronnée de succès.
Ce n’est pas toujours ce que vous croyez
Bien que la vision des PDGs et les fondateurs détermine souvent une culture d’entreprise, la réalité est souvent un peu différente. Les habitudes nées du travail quotidien suivent souvent leur propre logique, indépendamment des processus formalisés. Les micro-interactions sont ainsi beaucoup plus importantes que les macro-stratégies dans l’évaluation des capacités collaboratives d’une entreprise.
Toutes les cultures d’entreprise ne sont pas candidates à l’Entreprise 2.0
Apple est l’exemple type d’une entreprise ayant gardé avec succès ses distances avec les médias sociaux. Une culture d’entreprise forte et signifiante a en elle-même autant de puissance que la plus évoluée des plateformes sociales actuelles.
Changer une culture d’entreprise est souvent une tâche insurmontable
Changer de système d’exploitation prend du temps et de la volonté, mais changer d’infrastructure est un changement radical. Des routines collaboratives peuvent être facilement introduites dans la plus « top-down » des entreprises, pour peu que le désir de collaborer existe. Dans ce cas également, analyser les micro-interactions existant entre les employés pour évaluer le succès potentiel.
Comme toujours, c’est une question de personnes
Le fait que réseaux et communautés doivent être mis au service d’objectifs business clairement établis ne doit pas masquer le rôle des Ressources Humaines. Plus l’initiative sera ambitieuse, plus le support et l’implication des RH sera nécessaire.
