By Thierry de Baillon
Version française ici.
While more and more recruiters look for information about candidates on the internet, or recruit directly on social networks, every footstep we leave on these sites may turn out dangerous, or even disastrous. Numerous blogs or ebooks are now focusing on the ways to manage our e-reputation, and Frédéric Cavazza suggested me the other day we could adopt the attitude of artists, who often preserve their private life.
But how could we ask a teenager, in the age where sharing and provoking are ways of life, to resist uploading photos from a trash evening on their Facebook page? Should we, broadly speaking, go against a trend where professional and private parts of our life are merging, where interacting is often (maybe too often) a mere synonym to transparency?
E-reputation: management or dictatorship?
We are all teenagers in the fast growing universe of social media. Those who were yesterday able to preserve their private life while being overexposed, are now trapped too. During the last months, some first-class sportsmen’s career was endangered by tweeting or posting publicly some private stuff, andmy take is that Mark Cuban or Michael Phelps examples are just a beginning… If e-reputation management is now an important part of our professional life, it cannot, and shouldn’t, censor our private life. What is to be done as the frontier between both is now dissolving?
Job boards 2.0 vs Recruitment 2.0
Recruitment practices are changing on these days. Recruiters are present on main social networks, use video, favor recommended candidates… Job boards 2.0 Era has begun, but may we talk about Recruitment 2.0? Definitely not. Since recruitment in the age of the social web needs more than using new tools to change, it needs a mindset shift. Answering a job offer is enough to understand this shift didn’t happen yet.
Recruiters have still to find and setup different relationships with candidates. They will have to earn trust as real consultants, learn, and teach, what is meaningful in our digital footsteps, filter professional competencies from casual playful activities noise.
Of course, every tool is still not available for that. Imagine for instance a search engine with a chronological filter, giving results from the last x years, letting us able to focus on the significant period of our professional life. But beyond tools, what we need is a real cultural change. Recruitment 2.0 doesn’t exist. Yet.
By Thierry de Baillon
English version here.
Alors que de plus en plus de recruteurs se tournent vers internet pour chercher des informations sur les candidats, voire pour recruter directement, les traces laissées ça et là sur les réseaux sociaux ou sur les sites communautaires peuvent s’avérer dangereuses, voire catastrophiques. Gérer sa réputation en ligne est devenu le sujet privilégié de nombreux blogs ou ebooks, et Frédéric Cavazza me suggérait l’autre jour que nous pourrions prendre exemple sur les artistes, qui préservent entièrement leur vie privée.
Mais comment demander à un adolescent, à un âge où le partage et la provocation sont des raisons de vivre, de résister à l’envie de mettre sur sa page Facebook les photos d’une soirée un peu allumée? Faut-il d’ailleurs plus largement aller à contre-courant d’une tendance où professionnel et privé se mêlent, où interaction est souvent (voire trop) synonyme de transparence?
Gestion ou dictature de l’e-réputation ?
Nous sommes tous aujourd’hui des adolescents dans l’espace grandissant des médias sociaux. Ceux qui, hier, savaient conserver leur vie privée à l’abri des regards tout en étant publiquement très exposés sont eux aussi pris en défaut. Ces derniers mois ont ainsi vus plusieurs sportifs mettre leur carrière en danger par photos ou tweets interposés, et les malheureux exemples de Mark Cuban ou de Michael Phelps ne sont à mon avis qu’un début… Si la gestion de l’e-réputation est devenue une donnée importante de notre vie professionnelle, elle ne peut, et ne doit, s’arroger en censeur de notre vie personnelle. Que faire lorsque se dissout la frontière entre les deux?
Jobboards 2.0 vs recrutement 2.0
De son côté, le recrutement évolue. Il s’insinue dans les médias sociaux, utilise la vidéo, valorise les recommandations… L’ère des jobboards 2.0 est arrivée, mais peut-on pour autant parler de recrutement 2.0 ? Non. Car le recrutement à l’âge du web social nécessite plus que la simple adoption de nouveaux outils, un véritable changement de mentalité. Il suffit de postuler à une annonce pour comprendre que ce changement n’a pas encore eu lieu.
Pour y arriver, les recruteurs devront trouver un autre mode de relation avec les candidats. Ils vont notamment devoir retrouver un rôle de conseil, apprendre à discerner ce qui, dans nos traces sur l’internet, est signifiant de ce qui ne l’est pas, filter le signal des compétences professionnelles du bruit ambiant de nos activités ludiques.
Tous les outils pour ce faire ne sont certes pas encore à ce jour disponible. Imaginons par exemple un moteur de recherche doté d’un filtre chronologique, ne remontant que les résultats en-deçà d’un certain nombre d’années, pour se concentrer sur la période significative d’une carrière professionnelle. Mais au delà des outils, c’est d’un véritable changement culturel dont nous avons besoin. Le recrutement 2.0 n’existe pas. Pas encore…
