By Thierry de Baillon
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Ce billet est cross-publié sur le blog carnival ecollab dans le cadre d’une réflexion collective sur l’avenir de la formation en entreprise.
Productivité : rapport entre la production d’un bien ou d’un service et l’ensemble des intrants nécessaires à sa production (travail, équipement et capitaux).
L’entreprise a depuis longtemps compris, et intégré, l’importance de la formation dans sa recherche permanente d’avantages compétitifs. Dans sa dimension opérationnelle, tout d’abord, l’apprentissage permettant une meilleure adéquation entre les employés, le rôle qu’ils occupent, et la « mécanique » hiérarchique et procédurale de l’entreprise. Dans sa dimension compétitive, ensuite, l’acquisition de nouveaux savoirs étant pour l’entreprise à la fois un moyen de retenir les talents et celui de mettre en place un écosystème propice à l’innovation. Dans les deux cas, l’apprentissage a acquis une place privilégiée dans l’univers professionnel, et est ouvertement reconnue comme source importante de productivité.
Il est d’ailleurs frappant de voir à quel point cette notion, celle de l’acquisition raisonnée d’un savoir explicite et formalisé, statufié, en vue de maximiser la productivité individuelle, trouve un écho dans la société toute entière, établissant des passerelles de plus en plus étroites avec le monde de l’éducation, notamment à travers la pratique généralisée des stages. Une notion qui, pourtant, cesse aujourd’hui d’être légitime.
En s’appuyant en apparence sur des raisons de sécurité et… de productivité, la tendance actuelle des entreprises à bloquer l’accès aux grands réseaux sociaux apparaît davantage comme une tentative désespérée de nier les changements sociétaux en cours. Alors que 40% des employés accèderont prioritairement à l’internet via un terminal mobile d’ici deux ans, comment expliquer autrement des mesures aussi dérisoires ? Qu’elles le veuillent ou non, les entreprises devront faire face à un véritable dilemme organisationnel : laisser s’effondrer la productivité individuelle, en autorisant leurs employés à accéder librement au web social, ou leur offrir en interne un environnement de travail aussi attractif que ce qu’ils trouvent à l’extérieur. Cette entreprise parfaite restant, et ce pour de longues années encore, un idéal difficilement accessible, d’autres solutions doivent être envisagées pour la majorité des entreprises. La plus pertinente ? Elle va de soi pour bon nombre d’entre nous : il s’agit de reconnaître l’importance de l’acquisition informelle du savoir, et d’inclure cette activité dans le cadre d’un travail de veille et d’auto-formation de l’individu.
L’importance croissante du savoir implicite, et sa nécessaire intégration à l’apprentissage, ne s’arrête pas à l’influence extérieure. Qu’elles le souhaitent ou non, les entreprises sont aujourd’hui entraînées dans une démarche collaborative qui remet en question les fondements même de la productivité individuelle. Celle-ci devra, de plus en plus, être déléguée à la communauté, dont l’une des fonctions naturelles est l’apprentissage par le biais du partage de savoir implicite.
Aujourd’hui considéré, dans nos structures hiérarchiques à base de processus, comme source de productivité, l’apprentissage va très logiquement et rapidement en devenir une des composantes essentielles, modifiant ainsi les rapports aujourd’hui en place entre savoir, innovation et production. De façon concrète et naturelle, le social learning ouvrira de fait la voie à l’Entreprise 2.0.
By Thierry de Baillon
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J’ai eu hier le privilège d’être interviewé par Cindy King, sur Twitter et sur son blog (en anglais), sur le sujet de la communication inter-culturelle. Ma réponse à l’une de ses questions (« La culture c’est… » en un mot) a donné lieu à quelques commentaires intéressants, ce qui m’a amené à creuser d’avantage cette question. Culture égale infrastructure.
De l’abondante littérature paraissant autour de l’Entreprise 2.0, je n’ai lu que peu de choses concernant l’interaction entre la culture corporate et le changement de culture nécessaire à l’adoption des médias sociaux derrière le firewall. La relation existant entre gouvernance, routines managériales et culture corporate est pourtant loin d’être simple à appréhender, et a d’importantes implications dans la conduite de projets 2.0.
Toutes les entreprises ont une culture d’entreprise
Même si cela n’est pas clairement communiqué ou formalisé, les relations entre les employés, les habitudes de travail et le style de management définissent toujours un ensemble de règles extrêmement difficiles à modifier. La compréhension de ces règles est une étapes cruciale lorsqu’il s’agit de déterminer si une initiative va ou ne va pas être couronnée de succès.
Ce n’est pas toujours ce que vous croyez
Bien que la vision des PDGs et les fondateurs détermine souvent une culture d’entreprise, la réalité est souvent un peu différente. Les habitudes nées du travail quotidien suivent souvent leur propre logique, indépendamment des processus formalisés. Les micro-interactions sont ainsi beaucoup plus importantes que les macro-stratégies dans l’évaluation des capacités collaboratives d’une entreprise.
Toutes les cultures d’entreprise ne sont pas candidates à l’Entreprise 2.0
Apple est l’exemple type d’une entreprise ayant gardé avec succès ses distances avec les médias sociaux. Une culture d’entreprise forte et signifiante a en elle-même autant de puissance que la plus évoluée des plateformes sociales actuelles.
Changer une culture d’entreprise est souvent une tâche insurmontable
Changer de système d’exploitation prend du temps et de la volonté, mais changer d’infrastructure est un changement radical. Des routines collaboratives peuvent être facilement introduites dans la plus « top-down » des entreprises, pour peu que le désir de collaborer existe. Dans ce cas également, analyser les micro-interactions existant entre les employés pour évaluer le succès potentiel.
Comme toujours, c’est une question de personnes
Le fait que réseaux et communautés doivent être mis au service d’objectifs business clairement établis ne doit pas masquer le rôle des Ressources Humaines. Plus l’initiative sera ambitieuse, plus le support et l’implication des RH sera nécessaire.
By Thierry de Baillon
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Alors que de plus en plus de recruteurs se tournent vers internet pour chercher des informations sur les candidats, voire pour recruter directement, les traces laissées ça et là sur les réseaux sociaux ou sur les sites communautaires peuvent s’avérer dangereuses, voire catastrophiques. Gérer sa réputation en ligne est devenu le sujet privilégié de nombreux blogs ou ebooks, et Frédéric Cavazza me suggérait l’autre jour que nous pourrions prendre exemple sur les artistes, qui préservent entièrement leur vie privée.
Mais comment demander à un adolescent, à un âge où le partage et la provocation sont des raisons de vivre, de résister à l’envie de mettre sur sa page Facebook les photos d’une soirée un peu allumée? Faut-il d’ailleurs plus largement aller à contre-courant d’une tendance où professionnel et privé se mêlent, où interaction est souvent (voire trop) synonyme de transparence?
Gestion ou dictature de l’e-réputation ?
Nous sommes tous aujourd’hui des adolescents dans l’espace grandissant des médias sociaux. Ceux qui, hier, savaient conserver leur vie privée à l’abri des regards tout en étant publiquement très exposés sont eux aussi pris en défaut. Ces derniers mois ont ainsi vus plusieurs sportifs mettre leur carrière en danger par photos ou tweets interposés, et les malheureux exemples de Mark Cuban ou de Michael Phelps ne sont à mon avis qu’un début… Si la gestion de l’e-réputation est devenue une donnée importante de notre vie professionnelle, elle ne peut, et ne doit, s’arroger en censeur de notre vie personnelle. Que faire lorsque se dissout la frontière entre les deux?
Jobboards 2.0 vs recrutement 2.0
De son côté, le recrutement évolue. Il s’insinue dans les médias sociaux, utilise la vidéo, valorise les recommandations… L’ère des jobboards 2.0 est arrivée, mais peut-on pour autant parler de recrutement 2.0 ? Non. Car le recrutement à l’âge du web social nécessite plus que la simple adoption de nouveaux outils, un véritable changement de mentalité. Il suffit de postuler à une annonce pour comprendre que ce changement n’a pas encore eu lieu.
Pour y arriver, les recruteurs devront trouver un autre mode de relation avec les candidats. Ils vont notamment devoir retrouver un rôle de conseil, apprendre à discerner ce qui, dans nos traces sur l’internet, est signifiant de ce qui ne l’est pas, filter le signal des compétences professionnelles du bruit ambiant de nos activités ludiques.
Tous les outils pour ce faire ne sont certes pas encore à ce jour disponible. Imaginons par exemple un moteur de recherche doté d’un filtre chronologique, ne remontant que les résultats en-deçà d’un certain nombre d’années, pour se concentrer sur la période significative d’une carrière professionnelle. Mais au delà des outils, c’est d’un véritable changement culturel dont nous avons besoin. Le recrutement 2.0 n’existe pas. Pas encore…
